FAIR PAY für Kulturarbeit. Fragen aus der Praxis

Der Erfolg, dass FAIR PAY endlich auch auf der politischen Agenda steht, hat bei vielen Kulturinitiativen zu einer intensiven Auseinandersetzung mit ihren Entlohnungsmöglichkeiten und dem Gehaltsschema der IG Kultur geführt. Antworten auf die dabei entstandenen Fragen – insbesondere, wie sich Anspruch und Realität vereinbaren lassen – findet ihr hier.

Fragen aus der Praxis zum Gehaltsschema und dessen Anwendung

Download: FAIR PAY Gehaltsschema für Kulturvereine (ab 1.1.2023)

 

Die Arbeitssituation in den Kulturinitiativen ist uneinheitlich, es findet sich das gesamte Spektrum der möglichen Beschäftigungsarten wieder: Ehrenamt, Honorare, Anstellungen und AMS-geförderte Arbeitsplätze. Dort, wo die freie Kulturarbeit auf öffentliche Fördermittel angewiesen ist, führt die österreichische Förderpraxis dazu, dass immer nur ein Teil der beantragten und für die Umsetzung nötigen Mitteln zur Verfügung stehen. Da Sachkosten nur bedingt reduzierbar sind, schlägt sich diese Förderpraxis auf die Gestaltung der Gehälter und Honorare nieder.

Das Gehaltsschema ist die Grundlage, um bei Fördereinreichungen Personalkosten für unselbständig Beschäftigte auf einer transparenten Basis kalkulieren zu können. Im Zuge der Fair Pay Kampagne ist es gelungen, unser Gehaltsschema als Richtwert bei Beiräten und vielen Förderstellen zu etablieren. Das Gehaltsschema kann aber auch innerhalb eurer Organisation Transparenz über Gehälter und Gehaltsentwicklungen bieten. 

Wir empfehlen daher grundsätzlich für Einreichungen um Förderungen das Gehaltsschema als Berechnungsgrundlage für die Personalkosten zu verwenden und dieses auch dem Antrag beizulegen

Es geht nicht darum, Kulturinitiativen zu verpflichten, bestimmte Gehälter oder Honorarsätze zu bezahlen – wissen wir doch, dass die Realität zumeist anders aussieht. Aber um mittelfristig an höhere Förderungen zu kommen und damit auch die Situation der Kulturarbeiter*innen zu verbessern, ist die Publikation von Richtsätzen und das konsequente Einfordern dieser bei der Bemessung der Subventionshöhen unumgänglich.

 

Auch wenn die bestehende Förderpraxis eine Entlohnung nach Fair Pay verunmöglicht, empfehlen wir für Einreichungen um Förderungen das Gehaltsschema als Berechnungsgrundlage für die Personalkosten zu verwenden und dieses auch dem Antrag beizulegen.

Nur so wird sichtbar, wie hoch der tatsächliche Finanzierungsbedarf und damit auch die (weiterhin) bestehende Finanzierungslücke für Fair Pay ist. Nur bei Angabe der tatsächlichen Kosten von Fair Pay gegenüber den Förderstellen kann der Bedarf transparent nachvollziehbar gemacht werden.

Wenn entlang des Gehaltsschemas eingereicht wurde, die Förderung aber zu niedrig ausfällt, empfehlen wir in der Umsetzung quer über alle Arbeitsbereiche prozentuelle Anpassungen / Kürzungen vorzunehmen. Dadurch kann klar ausgewiesen werden, wie hoch der Prozentsatz der Unterzahlung (z.B. alle erhalten 70% nach des Fair Pay Schemas) und damit auch der weiterhin bestehende Finanzierungsbedarf für Fair Pay ist.

Nicht nur für euch individuell sondern auch für die Verhandlung zukünftiger Kulturbudgets ist das essentiell – denn ohne den weiteren Bedarf transparent zu machen, wird auch der Fair Pay Gap niemals geschlossen werden.

 

Die aktuelle Förderpraxis verunmöglicht vielfach (noch), Mitarbeitende vollständig nach dem Fair Pay Gehaltsschema zu entlohnen. Nicht alle Gebietskörperschaften bzw. Förderstellen haben bislang Fair Pay implementiert. Wo es einen Fair Pay Zuschuss gibt, wird oft auch nur ein Teil der beantragten Summe gewährt. Dieser muss zweckgewidmet verwendet werden. 

Die Empfehlung des Bundes dafür lautet allgemein: 

  • Prioritär jene Gehälter/Honorare zu erhöhen, die einen besonders hohen Fair Pay Gap aufweisen. 
  • Den Fair Pay Zuschuss ausschließlich für bestehende Stellen einzusetzen (keine neuen Anstellungen). Dies gilt analog für Honorare: Der Fair Pay Zuschuss soll für eine Erhöhung jener Honorare verwendet werden, die im Antrag kalkuliert wurden und nicht z.B. für das Engagement zusätzlicher Künstler*innen oder eine Ausweitung des Programms.  

In der Praxis gibt es verschiedene Möglichkeiten der Umsetzung: 

  1. Erhöhung aller Gehälter mit sozialer Staffelung: 
    Ihr könnt eine soziale Staffelung in der Anwendung des Gehaltsschemas vornehmen, abhängig davon, wie eure Ausgangssituation ist – beispielsweise alle erhalten mindestens XY Euro oder XY% des Fair Pay Schemas; 
     
  2. Erhöhung aller Gehälter in gleichem %-Ausmaß:
    Alternativ könnt ihr das Gehaltsschema als Grundlage verwenden, quer über alle Beschäftigungsgruppen prozentuelle Anpassungen vorzunehmen – beispielsweise alle erhalten +XY%; 
     
  3. Im Ausnahmefall: Auszahlung als einmaliger „Fair Pay Bonus“: 
    Diese Option empfehlen wir nur dann, wenn der Fair Pay Zuschuss erst sehr spät im Jahr angewiesen wurde, sodass eine Anpassung der Gehälter nicht mehr möglich ist. Zudem gibt es einiges zu beachten (siehe eigener Infopunkt zu „Fair Pay Bonus“) 
     

Entscheidend ist, dass ihr die widmungsgemäße Verwendung der Fair Pay Mittel nachweisen könnt, also der Zuschuss nachweisbar für eine Erhöhung der Löhne bzw. Honorare verwendet wurde. Eine gesondertes Buchhaltungskonto ist dafür nicht erforderlich. Nicht gestattet ist die Einstellung von neuem Personal oder Engagement zusätzlicher Künstler*innen mit den ausgewiesenen Fair Pay Mitteln. Die reine Stundenaufstockung von bestehendem Personal ist grundsätzlich von der Zweckwidmung ebenso ausgeschlossen, sofern diese nicht bereits im Antrag beinhaltet war (z.B. als Überführung von unfreiwilligen Ehrenamtsstunden in eine Anstellung).

In Ausnahme- oder Sonderfällen empfehlen wir mit der Förderstelle sofort in Kontakt zu treten und die Sachlage zu schildern um eine mögliche Ausnahme zu erwirken! Wir unterstützen Euch auch gerne in der Vorbereitung.

 

Grundsätzlich empfehlen wir nicht, den Fair Pay Zuschuss als Bonus auszuzahlen, unter bestimmten Umständen (z.B. sehr späte Überweisung des Zuschusses) kann dies aber erforderlich sein. Dabei gibt es einiges zu beachten. 

  • Personalverrechnung (Sozialversicherung, Steuer):
    Wird der Fair Pay Zuschuss als Bonus ausbezahlt, gilt dieser – genauso wie das 13. und 14. Gehalt – als Sonderzahlung. Für Sonderzahlungen im Ausmaß eines Jahressechstels (bei durchgängiger Anstellung über das ganze Jahr entspricht das 2 Monatseinkünften) gilt ein begünstigter Einkommensteuersatz. Darüber hinausgehende Sonderzahlungen sind regulär steuer- und sozialabgabenpflichtig. 
     
  • Bonus-Auszahlungsverbot:
    Manche Förderrichtlinien (zB. NPO-Fonds, Coronahilfen, Energiekostenzuschuss, …) verbieten die Auszahlung von Boni allgemein oder an bestimmte Personen, z.B. die Geschäftsführung. Bei Bezug von Förderungen empfehlen wir daher, die jeweiligen Richtlinien genau auf die Zulässigkeit von Bonus-Auszahlungen zu prüfen. 
     
  • Klare Bezeichnung:
    Um die Entstehung eines künftigen Anspruchs auf Aufzahlung (Betriebsübung) zu verhindern, empfehlen wir die klare Bezeichnung als einmalige Auszahlung – insbesondere, wenn unklar ist, wie hoch und in welcher Form dir Zuschüsse in Zukunft aussehen und nicht ausgeschlossen ist, dass die Zahlung als Bonus immer wieder erfolgen kann. Eine kurze schriftliche Vereinbarung („Die Auszahlung erfolgt als einmaliger Bonus aufgrund des Fair Pay Zuschusses.“) sorgt für Transparenz und ihr seid auf der sicheren Seite.

 

Bei Anhebung der Löhne besteht die nachvollziehbare Sorge, sich angesichts unklarer zukünftiger Budgets Probleme einzuhandeln. Einseitige Kürzungen des Gehalts oder eine Reduktion der Arbeitszeit sind rechtlich nicht ohne weiteres möglich. Insbesondere Änderungen zulasten von Arbeitnehmer*innen müssen von beiden Seiten vereinbart werden und brauchen eine explizite (ein schweigendes Hinnehmen genügt nicht), schriftliche Zustimmung.

Fakt ist, wir können euch die Angst vor einer Kürzung der Förderungen nicht nehmen. Fakt ist aber auch, dass diese Problematik seit jeher bestand und nicht neu ist. Auch ohne Fair Pay sind Kulturinitiativen mit im Jahresbetrieb angestellten Mitarbeitenden regelmäßig damit konfrontiert, nicht zu wissen, ob und in welchem Ausmaß Förderungen zukünftig gewährt werden – und damit Angestellte weiterhin bezahlt werden können. 

Es war nicht unser Ziel, Fair Pay in eigenen Zuschüssen zu parken, sondern die Förderpraxis zu reformieren. Daher arbeiten wir immer noch daran, dass die Fair Pay Zuschüsse schnellstmöglich in die reguläre Förderung überführt werden. Die derzeitige Praxis verhindert eine nachhaltige Implementierung. Sollten zukünftig Kürzungen der Kulturbudgets im Raum stehen, gilt es – wie auch bisher – gemeinsam mit euch politischen Druck aufzubauen, um dieser Entwicklung entgegenzutreten. Sollten individuelle Kürzungen im Raum stehen, so unterstützen wir euch gerne.

 

Mit Einführung von Fair Pay geht oftmals eine große Verunsicherung einher, da die Personalausgaben nicht nur gehalten, sondern jährlich steigen müssten: Zum einen durch die jährliche Anpassung der Mindestlöhne an die Ergebnisse der Kollvektivvertragsverhandlungen (Indexierung), zum anderen durch die im Gehaltsschema vorgesehenen Gehaltssprünge (Vorrückungen). 

In der Praxis kann diese Problematik von Kulturvereinen unterschiedlich gehandhabt werden: etwa indem der Vorstand sich vorbehält, jährlich auf Grundlage des Budgets Vorrückungen und/oder Indexierungen zu genehmigen. Dadurch kann es dazu kommen, dass auch drei Jahre alte Gehaltsempfehlungen noch immer gelten, aktuell aber immer die neuen eingereicht werden, um die Anpassungen irgendwann vornehmen zu können.

Nachdem das Fair Pay Gehaltsschema eine Empfehlung ist, sind die laufenden Erhöhungen rechtlich nicht zwingend und erlauben somit diese Flexibilität. Entscheidend ist, dass jede derartige Regelung in der Arbeitsvereinbarung schriftlich fixiert wird und dass ihr innerhalb des Betriebs ein einheitliches und transparentes System festlegt. 

Nachhaltig lösbar ist die Problematik, die schon immer bestand aber durch Fair Pay an neuer Aktualität gewonnen hat, nur durch eine Änderung der Förderpraxis: Durch konsequente Valorisierung der Förderbudgets, Ausbau von Mehrjahresverträgen (inkl. Valorisierungsmechanismus) und einer Änderung der Feedback-Kultur (Begründung von Förderentscheidungen, insbesondere bei Kürzungen). 

 

Das Gehaltsschema der IG Kultur ist nur auf unselbständige Kulturarbeit anwendbar. Für freie, selbständige Kulturarbeit bietet der Honorarspiegel der TKI – Tiroler Kulturinitiativen eine Kalkulationshilfe. Er bezieht sich auf konzeptuelle, administrative und leitende Tätigkeiten im Kunst- und Kulturbereich.

Für die faire Entlohnung künstlerischer Arbeit wurden von den jeweiligen Interessenvertretungen eigene Empfehlungen erarbeitet. Einen guten Überblick über die bestehenden Empfehlungen in den einzelnen Kunstsparten bietet der Fair Pay Reader 2021 des Kulturrats Österreich sowie die „Fair Pay Tools & Link“-Sammlung des Kulturrats (Tipp: letzterer wird kontinuierlich aktualisiert). Eure Print-Ausgabe des Fair Pay Readers könnt ihr gern bei uns bestellen unter @email (abhängig von der Verfügbarkeit). 

Hinweis: Selbstverständlich darf und soll der Fair Pay Zuschuss des Bundes für die Erhöhung von Gehältern und Honoraren verwendet werden, so diese im Antrag enthalten war. Es empfiehlt sich daher bereits bei Antragstellung sämtliche Mitarbeitenden und Mitwirkenden – gleich ob angestellt oder auf Honorarbasis – nach den entsprechenden Fair Pay Empfehlungen zu kalkulieren (siehe auch Punkt: Wie die Fair Pay Zweckwidmung erfüllen).

 

Es gilt zwischen freiwilligem Ehrenamt und unfreiwillig erbrachter ehrenamtlicher Tätigkeit zu unterscheiden. Wir empfehlen dies im Antrag so transparent wie möglich darzustellen.

Bei freiwilligen Ehrenamt sollte im Antrag ersichtlich sein, warum hier keine Personalkosten anfallen (Beispiel: Unser Verein wird im Technikbereich ehrenamtlich betreut, da unsere Technikerin über ein ausreichendes Einkommen aus einer anderen Tätigkeit verfügt und ihre Leistung dem Verein unentgeltlich zur Verfügung stellen möchte).

Bei unfreiwilligen Ehrenamt besteht jetzt die Möglichkeit, Personalkosten zu kalkulieren und damit gegenüber Förderstellen transparent nachvollziehbar zu machen, wie hoch der tatsächliche Finanzierungsbedarf für Fair Pay ist, (Beispiel: Bisher wurde der Verein ehrenamtlich geführt, da es nicht möglich war die Personalkosten zu finanzieren. Im Rahmen der Fair Pay Förderung wollen wir diese Leistung in Zukunft auch entlohnen). Zu beachten ist, dies bereits bei Antragstellung klar auszuweisen (siehe auch Punkt: Wie die Fair Pay Zweckwidmung erfüllen).

 

Unser Gehaltsschema ist – anders als ein Kollektivvertrag – nicht zwingend und stellt eine Empfehlung dar, um Mindeststandards und eine faire Bezahlung von Kulturarbeit zu etablieren. In erster Linie hängt es von den Förderstellen ab, durch faire Förderbedingungen die angemessene Bezahlung zu ermöglichen. Trotz Fair Pay Zuschuss bleibt meistens noch eine Finanzierungslücke, die es vielen Vereinen unmöglich macht, den vollen Betrag zu bezahlen. Daher kann es sein, dass der Verein zwar seine Förderanträge nach dem Fair-Pay-Gehaltsschema einreicht, die tatsächlichen Gehälter jedoch niedriger ausfallen.

Hinweis: Die Einstufung in die jeweilige Verwendungsgruppe und die Anrechnung von Vordienstzeiten wird bei Neuanstellung im Arbeitsvertrag vereinbart. Ob und in welcher Form Gehaltssprünge vorgesehen sind (Vorrückung im Gehaltsschema nach xx Dienstjahren sowie jährliche Anpassungen an die Inflation), ist nicht fix vorgegeben und von einer Regelung innerhalb des Vereins abhängig.

 

Das Gehaltsschema sollte bei jeder Förderung (Bund, Land, Stadt, Gemeinde, Calls von Stiftungen, EU etc.) bei Einreichungen verwendet werden.

 

Die IG Kultur Österreich veröffentlicht seit 2011 jährlich Gehaltsempfehlungen für Kulturvereine. Als Berechnungsgrundlage dient jeweils das aktualisierte Gehaltsschema für Vereine der GPA, welches auf den Abschlüssen der Kollektivvertragsverhandlungen der Handelsangestellten beruht. Die einzelnen Entlohnungsgruppen und Vorrückungen wurden in Arbeitsgruppen mit Mitgliedsvereinen der IG Kultur Österreich erstellt, um das GPA-Schema für die Praxis der Kulturarbeit anwendbar zu machen.

Zur Zeit arbeiten wir an einer Neugestaltung des Gehaltsschemas.

 

Vor über 10 Jahren haben wir in einem partizipativen Prozess mit Mitgliedern der IG Kultur erstmals das FAIR PAY Gehaltsschema für Kulturvereine erstellt. Seit dem wurde das Schema jährlich an die Abschlüsse der Kollektivvertragsverhandlungen angepasst, in seiner Struktur aber nicht verändert. Seit 2011 haben sich die Rahmenbedingungen in Praxis und Politik jedoch stark verändert. Daher wurde Ende 2022 ein Review-Prozess initiiert, um ausgehend von den Erfahrungen unserer Mitglieder das Schema zu überarbeiten. 

Für 2024 bereiten wir nun – ausgehend von den Rückmeldungen unserer Mitglieder – gemeinsam mit der GPA eine engere Anpassung unseres Gehaltsschemas an die Struktur des GPA Schemas für Vereine vor. Eine von der Gewerkschaft mitgetragene Gehaltsempfehlung kann unsere Position gegenüber den Fördergeber*innen stärken. Für die immer wieder aufkommende Diskussion über die Höhe der Gehälter hätten wir dann einen starken Partner auf unserer Seite. Mit Hilfe der GPA suchen wir auch nach Lösungen, um schon im Herbst – wenn die ersten Antragsfristen einzuhalten sind – einen einheitlichen Inflationsanpassungsindex vorlegen zu können.

Das neue Schema wird erst für 2024 gelten. Die Veröffentlichung erfolgt demnächst, so dass Anpassungen und neue Kalkulationen für Einreichungen 2024 zeitgerecht erfolgen können.

 

 

Erläuterungen zur innerbetrieblichen Anwendung: Vollzeit, Einstufung, …
 

Das Gehaltsschema der IG Kultur Österreich weist Bruttogehälter für Vollzeitäquivalente aus und kann flexibel auf die in eurem Verein geltende Vollzeitregelung angewendet werden. Wie viele Stunden in eurer Organisation als Vollzeit bewertet werden, könnt ihr selbst festlegen. Das Gesetz sieht zwar eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden vor. Eine reduzierte wöchentliche Normalarbeitszeit ist aber üblich und regelmäßig politisch gefordert. Ihr könnt sie in den Arbeitsverträgen oder einer Betriebsvereinbarung festlegen. Das Vollzeitausmaß bildet auch die Basis zur Berechnung der Teilzeitgehälter innerhalb eures Vereins

Zu beachten ist: Die tägliche Normalarbeitszeit darf acht Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 40 Stunden nicht überschreiten. Die meisten Förderstellen gehen derzeit von 38,5 Stunden aus. 
Weitere Informationen zu Arbeitszeiten findet ihr unter https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/Arbeitszeit/Normalarbeitszeit/Normalarbeitszeit.html

 

Das Gehaltsschema sieht bislang vor, Neueinstellungen immer in Stufe 1 einzuordnen und erst nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit in die jeweils höhere Entlohungsstufe vorzurücken. Dies hat Vor- und Nachteile: Es führt zu maximaler Transparenz innerhalb der Organisation, benachteiligt aber ältere Arbeitnehmer*innen mit viel Erfahrung im jeweiligen Bereich beim Neueinstieg und Arbeitnehmer*innen mit längeren, einschlägigen Ausbildungszeiten. Diese Vor- und Nachteile werden aktuell intensiv im Prozess der Überarbeitung des Gehaltsschemas diskutiert, Änderungen beim Update des Schemas sind somit nicht ausgeschlossen (Wir informieren an dieser Stelle, sobald das neue Schema vorliegt).  

Grundsätzlich gilt: Unser Gehaltsschema ist eine Empfehlung, daher kann natürlich jeder Verein selbst entscheiden, ob er Vordienst- und Ausbildungszeiten (also Erfahrungen, die Bewerber*innen bei anderen Arbeitgeber*innen gemacht haben oder Studienzeiten) einberechnen will. In diesem Fall ist es von Vorteil, Richtlinien für den eigenen Betrieb zu erstellen, damit innerhalb des Teams Transparenz gegeben ist.

 

Bei Mischtätigkeiten entscheidet der überwiegend wahrgenommene Aufgabenbereich über die Einstufung in die Beschäftigungsgruppe. Fallen die Aufgaben zu gleichen Teilen in verschiedene Gruppen, empfehlen wir, den Mittelwert der betreffenden Gruppen heranzuziehen. Ausgenommen davon sind mit hoher Verantwortung verbundene Tätigkeiten (insbes. Geschäftsführung oder leitende Angestellte). Finden diese mit Verantwortung verbundenen Tätigkeiten zwar nicht überwiegend, aber regelmäßig und in einem erheblichen Ausmaß (mind. 25%) statt, empfehlen wir, die Arbeitnehmer*innen nach der höher bewerteten Tätigkeit einzustufen.
Im Arbeitsvertrag kann eine individuelle Einstufung vereinbart werden.

 

Entgegen der üblichen biennalen Vorrückungen, beinhaltet unser Gehaltsschema aktuell größere Vorrückungen in 5 Jahres-Schritten. Dies ist vor allem den unstabilen Fördersituationen geschuldet, die eine regelmäßige Erhöhung der Personalkosten durch Indexanpassung und Vorrückungen in der Praxis vielfach verunmöglichten. Mit Einführung des Fair Pay Prozesses haben sich die Rahmenbedingungen – zumindest theoretisch – verändert. Dieser Punkt wird daher aktuell im Prozess der Überarbeitung des Gehaltsschemas diskutiert, Änderungen beim Update des Schemas sind somit nicht ausgeschlossen (Wir informieren an dieser Stelle, sobald das neue Schema vorliegt).

 

Das Gehaltsschema ist eine Empfehlung, die als Untergrenze zu verstehen ist. Eine Überzahlung in allen Bereichen ist selbstverständlich erlaubt. Wir schlagen in diesem Fall vor, einen bestimmten Prozentsatz über alle Gehaltsstufen zu ziehen und diese Anpassung den Arbeitnehmer*innen und Fördergeber*innen zugänglich zu machen. 

 

Das Gehaltsschema weist Monatsbruttogehälter für Arbeitnehmer*innen auf Vollzeitbasis, inklusive 13. und 14. Gehalt, aus. Um ausgehend von diesem Monatsbruttolohn auf die Jahresgesamtkosten für den/die Arbeitgeber*in zu kommen, empfehlen wir den Brutto-Netto-Rechner des Finanzministeriums zu verwenden, der sowohl Nettolöhne, als auch Geamtkosten für Dienstgeber*innen einfach und übersichtlich darstellt. Um die Lücke auf ein faires Gehalt entsprechend dem Gehaltsschema der IGKÖ zu berechnen, könnt ihr den Fair Pay Rechner der KUPF verwenden.

 

Downloads
Gehaltsschema_KA_2023.pdf155.42 KB

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