Gehaltsschema für Kulturvereine

Erläuterung der Beschäftigungsgruppen (BG)

Folgend findet ihr eine nicht-abschließende Liste an Beispiele, wie Tätigkeiten in Kulturvereinen den Beschäftigungsgruppen zugeordnet werden können. Zu beachten: entscheidend für die Zuordnung ist, dass die Bezeichnung der Beschäftigungsgruppe zutrifft (z.B. mit Finanz- oder Personalverantwortung). Daher kann es vorkommen, dass die genannten Beispielen in der Praxis auch einer anderen Gruppe zuzuordnen sind, abhängig davon wie die Verantwortlichkeiten in eurem Verein organisiert sind.  
 

BG 1: Tätigkeiten ohne besondere Kenntnisse 
wie z.B. Mithilfe bei Massenaussendungen, Flyer verteilen, Einlasspersonal, Ordner*innen, Garderobendienst, Stage Hands, Bestuhlung, Aushilfen, Fahrer*innen 

BG 2: Einfache Tätigkeiten bzw. Assistenztätigkeiten unter Aufsicht/Anleitung
wie z.B. Ablagetätigkeiten, Telefondienst, Bearbeiten von Anfragen, Front Office / Empfang, Organisation von Reisen und Unterkünften, Anmieten von Räumlichkeiten, Abwicklung von Aussendungen, Ticketverkauf, Abendkassa, Saaldienst, (administrative, organisatorische Tätigkeiten, die mit einer Einführung / Anleitung / unter Aufsicht erbracht werden können, ohne einschlägige Vorkenntnisse zu erfordern) 

BG 3: Tätigkeiten bzw. Assistenztätigkeiten mit Grundkenntnissen unter Aufsicht/Anleitung
wie z.B. allgemeine Büroarbeit, technisches Personal mit Grundkenntnissen, technische Assistenzen und andere Assistenzen mit Grundkenntnissen

BG 4: Organisatorische und technische Tätigkeiten mit entsprechenden Kenntnissen 
wie z.B. Abendkassa mit Ticketing, Vorbuchhaltung, Kassaverwaltung, einfache Öffentlichkeitsarbeit, technisches Personal mit entsprechender Ausbildung oder entsprechenden Kenntnissen, Generaldienst/Abenddienst mit Verantwortung für die Veranstaltung, Büroadministration, Servicebüro  

BG 5: Tätigkeiten mit Ausbildung und/oder Erfahrung in Eigenverantwortung 
wie z.B. Organisation von Veranstaltungen, Ausstellungsorganisation, Vermittlung, Beratungs-, Schulungs- und Betreuungsaktivitäten, operative Workshopleitung, qualifiziertes technisches Personal, Büroarbeiten, die mit selbständiger Contenterstellung verbunden sind, redaktionelle Arbeit, Durchführung von Recherchen, selbständige Dokumentation (Projektdokumentationen, Jahresberichte, Bibliotheksbetreuung, Archiv udgl.), selbständige Mitglieder- oder Kund*innenbetreuung, Mitgliederadministration, selbständige Sachbearbeiter*innen, Dienstnehmer*innen in der Buchhaltung, die mit der Führung von Konten betraut sind, Stellvertretung von Leitungspersonal (ausgenommen stellvertretende Geschäftsführung), Geschäftsführungsassistenz

BG 6: Bereichs-/Abteilungsleitungen oder Projektleitungen mit Personalverantwortung und/oder Finanzverantwortung 
wie z.B. Leitung Presseabteilung, Leitung Öffentlichkeitsarbeit, Redaktionsleitung, technische Produktionsleitung, Leitung Dramaturgie, Projektumsetzung mit personeller und/oder finanzieller Verantwortung, Leitung der Buchhaltung und/oder Personalverrechnung bei größeren Vereinen, Controlling, stellvertretende Geschäftsführung, Systemverantwortliche im Bereich EDV, Programmierer*innen, die selbständig mit der Programmentwicklung beauftragt sind 

BG 7: Koordinierende leitende Funktion, Gesamtkoordination
wie z.B. Führung eines Vereins/einer GmbH unter Beteiligung des Vorstandes, Abhängigkeit bei der Führung der Tagesgeschäfte von Anweisungen des Vorstandes, Führungsfunktionen in Vorstandsteams bei gleicher Verantwortung, eingschränkte Geschäftsführung unter Beteiligung eines Verwaltungsrates oder eines ähnlichen Gremiums, Bereichs- und Abteilungsleitungen (wie in Gruppe 6 mit eigener Person- und/oder Finanzverantwortung) für große Vereine/Unternehmen 

BG 8: Letztverantwortliche Leitungsfunktionen bei Vereinen 
wie z.b. kaufmännische Leitung und künstlerische Gesamtleitung 

Erläuterung zur innerbetrieblichen Anwendung

Zwar stellt das Gehaltsschema mangels Kollektivvertrag weiterhin eine unverbindliche Empfehlung dar, wie ihr es im Rahmen eurer Möglichkeiten dennoch innerbetrieblich im Hinblick auf Aspekte wie Vollzeit, Einstufung & Vorrückungen anwenden könnt, findet ihr hier erklärt: 

Vollzeit (wöchentliche Normalarbeitszeit)

Das Gehaltsschema der IG Kultur Österreich weist Bruttogehälter für Vollzeitäquivalente aus und kann flexibel auf die in eurem Verein geltende Vollzeitregelung angewendet werden.

Unsere Empfehlung ist zur Zeit 38,5 Stunden, da die meisten Förderstellen davon ausgehen. Wie viele Stunden in eurer Organisation als Vollzeit bewertet werden, könnt ihr dennoch selbst festlegen. Das Arbeitszeitgesetz sieht zwar für Vollzeit eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden vor. Eine reduzierte wöchentliche Normalarbeitszeit ist aber üblich und auch regelmäßig politisch gefordert. Ihr könnt eine verkürzte Vollzeitdefinition in den jeweiligen Arbeitsverträgen oder in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Das Vollzeitausmaß bildet auch die Basis zur Berechnung der Teilzeitgehälterinnerhalb eures Vereins. 

Zu beachten ist: Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 40 Stunden nicht überschreiten. Weitere Informationen zu Arbeitszeiten findet ihr unter https://www.arbeiterkammer.at/arbeitszeit...

Tipp: Um eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit zu ermöglichen und Zuschläge für Mehr- und Überstunden zu reduzieren, empfehlen wir den Abschluss einer Gleitzeitvereinbarung. 
 

Einstufung bei Neueinstellungen

Die Beschäftigungssituation in Kulturvereinen ist von Diskontinuitäten geprägt – unsichere Finanzierung, wechselnde Projektlagen, saisonale Schwankungen in der Arbeitsintensität bedingen befristete (Projekt-)Anstellungen und Personalschwankungen. Selten verbleiben einzelne Arbeitnehmende über Jahrzehnte innerhalb eines Kulturvereins. Um (ältere) Arbeitnehmer*innen mit viel Erfahrung im jeweiligen Bereich bei einem Neueinstieg nicht zu benachteiligen, können Vordienstzeiten bei der Einstufung in das Gehaltsschema angerechnet werden. 
 

Folgende Empfehlung zur Anrechnung von Vordienstzeiten wurde im Rahmen der Sozialpartnerempfehlung mit der GPA erarbeitet: 

• Nachgewiesene, tätigkeitsrelevante Vordienstzeiten, gleichgültig ob im In- oder Ausland, sind bis zu einem Ausmaß von 10 Jahren zur Gänze anzurechnen. Darüber hinausgehende tätigkeitsrelevante Vordienstzeiten sind zur Hälfte anzurechnen.
  Wurden diese Tätigkeiten nicht im Rahmen eines unselbständigen Dienstverhältnisses erbracht, so sind sie ebenso als Vordienstzeiten anrechenbar, wenn Inhalt, Ausmaß und Zeitdauer der Tätigkeit durch eine entsprechende Bestätigung nachgewiesen werden.
• Falls keine oder weniger als 10 Jahre tätigkeitsrelevanter Vordienstzeiten vorliegen, sind alle andere Versicherungszeiten zur Hälfte, jedoch maximal im Ausmaß von 4 Jahren (dh maximal 2 Vorrückungen), anzurechnen.
• Zeiten nachgewiesener, relevanter ehrenamtlicher Tätigkeit werden zur Gänze, jedoch maximal im Ausmaß von einem Jahr angerechnet.

Im Sinne des gesellschaftlichen Ausgleichs empfehlen wir ferner, Zeiten der Elternkarenz nach dem Mutterschutzgesetz bzw dem Väterkarenzgesetz sowie max. ein weiteres Jahr für Kinderbetreuungszeiten zur Gänze anzurechnen.
 

Grundsätzlich gilt auch hier: Unser Gehaltsschema sowie die Sozialpartnerempfehlung ist kein Kollektivvertrag sondern eine Empfehlung, daher kann natürlich jeder Verein selbst entscheiden, ob er Vordienst- oder auch Ausbildungszeiten einberechnen will. In diesem Fall ist es von Vorteil, Richtlinien für den eigenen Betrieb zu erstellen, damit innerhalb des Teams Transparenz gegeben ist.
 

Einstufung bei Mischtätigkeiten

Bei Überlagerung von Tätigkeiten aus verschiedenen Beschäftigungsgruppen entscheidet der überwiegend wahrgenomme Aufgabenbereich über die Einstufung in die Beschäftigungsgruppe. Fallen die Aufgaben zu gleichen Teilen in verschiedene Gruppen ist der Mittelwert der betreffenden Gruppen heranzuziehen.

Ausgenommen davon sind mit hoher Verantwortung verbundene Tätigkeiten (insbes. Geschäftsführung oder leitende Angestellte). Finden diese mit Verantwortung verbundenen Tätigkeiten zwar nicht überwiegend, aber regelmäßig und in einem erheblichen Ausmaß (mind. 25 %) statt, sind die Arbeitnehmenden nach der höher bewerteten Tätigkeit einzustufen. 

Davon abweichend kann im Arbeitsvertrag eine individuelle Einstufung vereinbart werden.
 

Vorrückungen nach Berufsjahren

Mit dem Update des Gehaltsschemas ist seit 2024 eine biennale Vorrückung vorgesehen, d.h. Gehaltssprünge finden alle zwei Jahren mit kleineren Erhöhungen statt und nicht mehr – wie im früheren Schema – alle fünf Jahre in größeren Sprüngen. Die Gehaltsentwicklung bleibt somit über die Jahre betrachtet gleich, die Personalkosten entwickeln sich jedoch gradueller anstatt alle fünf Jahre sprunghaft anzusteigen. Dies macht es auch für Förderstellen leichter, die Entwicklung der Personalkosten abzuschätzen und bei Bemessung der Förderhöhe zu berücksichtigen – so die politische Zusage der Förderung nach Fair Pay in der Praxis eingelöst wird.  
 

Untergrenzen - Mindeststandards

Das Gehaltsschema ist eine Empfehlung, die als Untergrenze zu verstehen ist. Eine Überzahlung in allen Bereichen ist selbstverständlich erlaubt. Wir schlagen in diesem Fall vor, einen bestimmten Prozentsatz über alle Gehaltsstufen zu ziehen und diese Anpassung den Arbeitnehmer*innen und Fördergeber*innen zugänglich zu machen. 
 

Berechnung Jahresgesamtkosten für Arbeitgeber*innen

Das Gehaltsschema weist Monatsbruttogehälter für Arbeitnehmer*innen auf Vollzeitbasis aus, ausgehend von der Annahme dass auch ein 13. und 14. Gehalt (Urlaubs- und Weihnachtsremuneration) ausbezahlt wird. Um ausgehend von diesem Monatsbruttolohn auf die Jahresgesamtkosten für den/die Arbeitgeber*in zu kommen, empfehlen wir den Brutto-Netto-Rechner des Finanzministeriums zu verwenden, der sowohl Nettolöhne, als auch Geamtkosten für Dienstgeber*innen einfach und übersichtlich darstellt. Um die Lücke auf ein faires Gehalt entsprechend dem Gehaltsschema der IGKÖ zu berechnen, könnt ihr den Fair Pay Rechner der KUPF verwenden.

 
Fragen aus der Praxis zum Gehaltsschema und dessen Anwendung

Der Erfolg, dass Fair Pay endlich auch auf der politischen Agenda steht, hat bei vielen Kulturinitiativen zu einer intensiven Auseinandersetzung mit ihren Entlohnungsmöglichkeiten und dem Gehaltsschema der IG Kultur geführt. Antworten auf die dabei entstandenen Fragen – insbesondere, wie sich Anspruch und Realität vereinbaren lassen – findet ihr hier:

Das kann doch niemand zahlen. Wie bzw. wo soll das Fair Pay Schema angewendet werden?

Die Arbeitssituation in den Kulturinitiativen ist uneinheitlich, es findet sich das gesamte Spektrum der möglichen Beschäftigungsarten wieder: Ehrenamt, Honorare, Anstellungen und AMS-geförderte Arbeitsplätze. Dort, wo die freie Kulturarbeit auf öffentliche Fördermittel angewiesen ist, führt die österreichische Förderpraxis dazu, dass immer nur ein Teil der beantragten und für die Umsetzung nötigen Mitteln zur Verfügung stehen. Da Sachkosten nur bedingt reduzierbar sind, schlägt sich diese Förderpraxis auf die Gestaltung der Gehälter und Honorare nieder.

Das Gehaltsschema ist die Grundlage, um bei Fördereinreichungen Personalkosten für unselbständig Beschäftigte auf einer transparenten Basis kalkulieren zu können. Im Zuge der Fair Pay Kampagne ist es gelungen, unser Gehaltsschema als Richtwert bei Beiräten und vielen Förderstellen zu etablieren. Das Gehaltsschema kann aber auch innerhalb eurer Organisation Transparenz über Gehälter und Gehaltsentwicklungen bieten. 

Wir empfehlen grundsätzlich für Einreichungen um Förderungen das Gehaltsschema als Berechnungsgrundlage für die Personalkosten zu verwenden und dieses auch dem Antrag beizulegen. 

Es geht nicht darum, Kulturinitiativen zu verpflichten, bestimmte Gehälter oder Honorarsätze zu bezahlen – wissen wir doch, dass die Realität zumeist anders aussieht. Aber um mittelfristig an höhere Förderungen zu kommen und damit auch die Situation der Kulturarbeiter*innen zu verbessern, ist die Publikation von Richtsätzen und das konsequente Einfordern dieser bei der Bemessung der Subventionshöhen unumgänglich.
 

Warum nach Fair Pay einreichen, es ist doch vollkommen unrealistisch je so viel zu erhalten?

Auch wenn die bestehende Förderpraxis eine Entlohnung nach Fair Pay verunmöglicht, empfehlen wir für Einreichungen um Förderungen das Gehaltsschema als Berechnungsgrundlage für die Personalkosten zu verwenden und dieses auch dem Antrag beizulegen.

Nur so wird sichtbar, wie hoch der tatsächliche Finanzierungsbedarf und damit auch die (weiterhin) bestehende Finanzierungslücke für Fair Pay ist. Nur bei Angabe der tatsächlichen Kosten von Fair Pay gegenüber den Förderstellen kann der Bedarf transparent nachvollziehbar gemacht werden.

Wenn entlang des Gehaltsschemas eingereicht wurde, die Förderung aber zu niedrig ausfällt, empfehlen wir in der Umsetzung quer über alle Arbeitsbereiche prozentuelle Anpassungen / Kürzungen vorzunehmen. Dadurch kann klar ausgewiesen werden, wie hoch der Prozentsatz der Unterzahlung (z.B. alle erhalten 70% nach dem Fair Pay Schema) und damit auch der weiterhin bestehende Finanzierungsbedarf für Fair Pay ist.

Nicht nur für euch individuell sondern auch für die Verhandlung zukünftiger Kulturbudgets ist das essentiell – denn ohne den weiteren Bedarf transparent zu machen, wird auch der Fair Pay Gap niemals geschlossen werden.
 

Wir erhalten viel weniger als beantragt, was sollen wir jetzt tun? Wie die Fair Pay Zweckwidmung erfüllen?

Die aktuelle Förderpraxis verunmöglicht vielfach (noch), Mitarbeitende vollständig nach dem Fair Pay Gehaltsschema zu entlohnen. Nicht alle Gebietskörperschaften bzw. Förderstellen haben bislang Fair Pay implementiert. Wo es einen Fair Pay Zuschuss gibt, wird oft auch nur ein Teil der beantragten Summe gewährt und mit einer Zweckwidmung versehen.

Handel es sich um Fair Pay zweckgewidmete Förderung eines Bundeslandes, empfehlen wir die Interessensvertretung in eurem Bundesland zur Klärung der Details zu konsultieren.

Für die Fair Pay zweckgewidmete Kulturförderung des Bundes lautet(e) die Empfehlung: 

• Prioritär jene Gehälter/Honorare zu erhöhen, die einen besonders hohen Fair Pay Gap aufweisen. 
• Den Fair Pay Zuschuss ausschließlich für bestehende Stellen einzusetzen (keine neuen Anstellungen bzw. nur explizit im Antrag ausgewiesene Anstellungen). Dies gilt analog für Honorare: Der Fair Pay Zuschuss soll für eine Erhöhung jener Honorare verwendet werden, die im Antrag kalkuliert wurden und nicht z.B. für das Engagement zusätzlicher Künstler*innen oder eine Ausweitung des Programms.  

In der Praxis gibt es verschiedene Möglichkeiten der Umsetzung: 

1. Erhöhung aller Gehälter mit sozialer Staffelung: 
   Ihr könnt eine soziale Staffelung in der Anwendung des Gehaltsschemas vornehmen, abhängig davon, wie eure Ausgangssituation ist – beispielsweise alle erhalten mindestens XY Euro oder XY% des Fair Pay Schemas; 
    
2. Erhöhung aller Gehälter in gleichem %-Ausmaß:
   Alternativ könnt ihr das Gehaltsschema als Grundlage verwenden, quer über alle Beschäftigungsgruppen prozentuelle Anpassungen vorzunehmen – beispielsweise alle erhalten +XY%; 
    
3. Im Ausnahmefall: Auszahlung als einmaliger „Fair Pay Bonus“: 
   Diese Option empfehlen wir nur dann, wenn der Fair Pay Zuschuss erst sehr spät im Jahr angewiesen wurde, sodass eine Anpassung der Gehälter nicht mehr möglich ist. Zudem gibt es einiges zu beachten (siehe eigener Infopunkt zu „Fair Pay Bonus“) 

Entscheidend ist, dass ihr die widmungsgemäße Verwendung der Fair Pay Mittel nachweisen könnt, also der Zuschuss nachweisbar für eine Erhöhung der Löhne bzw. Honorare verwendet wurde. Eine gesondertes Buchhaltungskonto ist dafür nicht erforderlich. Nicht gestattet ist die Einstellung von neuem Personal oder Engagement zusätzlicher Künstler*innen mit den ausgewiesenen Fair Pay Mitteln. Die reine Stundenaufstockung von bestehendem Personal ist grundsätzlich von der Zweckwidmung ebenso ausgeschlossen, sofern diese nicht bereits im Antrag beinhaltet war (z.B. als Überführung von unfreiwilligen Ehrenamtsstunden in eine Anstellung).

In Ausnahme- oder Sonderfällen empfehlen wir mit der Förderstelle sofort in Kontakt zu treten und die Sachlage zu schildern um eine mögliche Ausnahme zu erwirken! Wir unterstützen Euch auch gerne in der Vorbereitung.
 

Kann der Fair Pay Zuschuss als einmaliger „Fair Pay Bonus“ ausbezahlt werden?

Grundsätzlich empfehlen wir nicht, den Fair Pay Zuschuss als Bonus auszuzahlen, unter bestimmten Umständen (z.B. sehr späte Überweisung des Zuschusses) kann dies aber erforderlich sein. Dabei gibt es einiges zu beachten. 

• Personalverrechnung (Sozialversicherung, Steuer): 
  Wird der Fair Pay Zuschuss als Bonus ausbezahlt, gilt dieser – genauso wie das 13. und 14. Gehalt – als Sonderzahlung. Für Sonderzahlungen im Ausmaß eines Jahressechstels (bei durchgängiger Anstellung über das ganze Jahr entspricht das 2 Monatseinkünften) gilt ein begünstigter Einkommensteuersatz. Darüber hinausgehende Sonderzahlungen sind regulär steuer- und sozialabgabenpflichtig. 
   
• Bonus-Auszahlungsverbot:
  Manche Förderrichtlinien (zB. NPO-Fonds, Coronahilfen, Energiekostenzuschuss, …) verbieten die Auszahlung von Boni allgemein oder an bestimmte Personen, z.B. die Geschäftsführung. Bei Bezug von Förderungen empfehlen wir daher, die jeweiligen Richtlinien genau auf die Zulässigkeit von Bonus-Auszahlungen zu prüfen. 
   
• Klare Bezeichnung: 
  Um die Entstehung eines künftigen Anspruchs auf Aufzahlung (Betriebsübung) zu verhindern, empfehlen wir die klare Bezeichnung als einmalige Auszahlung – insbesondere, wenn unklar ist, wie hoch und in welcher Form dir Zuschüsse in Zukunft aussehen und nicht ausgeschlossen ist, dass die Zahlung als Bonus immer wieder erfolgen kann. Eine kurze schriftliche Vereinbarung („Die Auszahlung erfolgt als einmaliger Bonus aufgrund des Fair Pay Zuschusses.“) sorgt für Transparenz und ihr seid auf der sicheren Seite.
   

Wie sollen wir die Anhebung von Löhnen verantworten, wenn zukünftige (Förder-)Budgets vollkommen unklar sind?

Bei Anhebung der Löhne besteht die nachvollziehbare Sorge, sich angesichts unklarer zukünftiger Budgets Probleme einzuhandeln. Einseitige Kürzungen des Gehalts oder eine Reduktion der Arbeitszeit sind rechtlich nicht ohne weiteres möglich. Insbesondere Änderungen zulasten von Arbeitnehmer*innen müssen von beiden Seiten vereinbart werden und brauchen eine explizite (ein schweigendes Hinnehmen genügt nicht), schriftliche Zustimmung.

Fakt ist, wir können euch die Angst vor einer Kürzung der Förderungen nicht nehmen. Fakt ist aber auch, dass diese Problematik seit jeher bestand und nicht neu ist. Auch ohne Fair Pay sind Kulturinitiativen mit im Jahresbetrieb angestellten Mitarbeitenden regelmäßig damit konfrontiert, nicht zu wissen, ob und in welchem Ausmaß Förderungen zukünftig gewährt werden – und damit Angestellte weiterhin bezahlt werden können. 

Es war nicht unser Ziel, Fair Pay in eigenen Zuschüssen zu parken, sondern die Förderpraxis zu reformieren. Daher arbeiten wir immer noch daran, dass die Fair Pay Zuschüsse schnellstmöglich in die reguläre Förderung überführt werden und die Förderbudgets entsprechend steigen. Die derzeitige Praxis verhindert eine nachhaltige Implementierung. Sollten zukünftig Kürzungen der Kulturbudgets im Raum stehen, gilt es – wie auch bisher – gemeinsam mit euch politischen Druck aufzubauen, um dieser Entwicklung entgegenzutreten. Sollten individuelle Kürzungen im Raum stehen, so unterstützen wir euch gerne.

Wie konkret im Kulturverein mit den kontinuierlichen Mehrkosten durch Einführung des Fair Pay-Schemas (Indexierung / Vorrückungen) umgehen?
 

Mit Einführung von Fair Pay geht oftmals eine große Verunsicherung einher, da die Personalausgaben nicht nur gehalten, sondern jährlich steigen müssten: Zum einen durch die jährliche Anpassung der Mindestlöhne an die Ergebnisse der Kollvektivvertragsverhandlungen (Indexierung), zum anderen durch die im Gehaltsschema vorgesehenen Gehaltssprünge (Vorrückungen). 

In der Praxis kann diese Problematik von Kulturvereinen unterschiedlich gehandhabt werden: etwa indem der Vorstand sich vorbehält, jährlich auf Grundlage des Budgets Vorrückungen und/oder Indexierungen zu genehmigen. Dadurch kann es dazu kommen, dass auch drei Jahre alte Gehaltsempfehlungen noch immer gelten, aktuell aber immer die neuen eingereicht werden, um die Anpassungen irgendwann vornehmen zu können.

Nachdem das Fair Pay Gehaltsschema eine Empfehlung ist, sind die laufenden Erhöhungen rechtlich nicht zwingend und erlauben somit diese Flexibilität. Entscheidend ist, dass jede derartige Regelung in der Arbeitsvereinbarung schriftlich fixiert wird und dass ihr innerhalb des Betriebs ein einheitliches und transparentes System festlegt. 

Nachhaltig lösbar ist die Problematik, die schon immer bestand aber durch Fair Pay an neuer Aktualität gewonnen hat, nur durch eine Änderung der Förderpraxis: Durch konsequente Valorisierung der Förderbudgets, Ausbau von Mehrjahresverträgen (inkl. Valorisierungsmechanismus) und einer Änderung der Feedback-Kultur (Begründung von Förderentscheidungen, insbesondere bei Kürzungen). 
 

Was ist mit Fair Pay für selbständig Tätige in Kunst und Kultur?

Das Gehaltsschema der IG Kultur ist nur auf unselbständige Kulturarbeit anwendbar. Für freie, selbständige Kulturarbeit bietet der Honorarspiegel der TKI – Tiroler Kulturinitiativen eine Kalkulationshilfe. Er bezieht sich auf konzeptuelle, administrative und leitende Tätigkeiten im Kunst- und Kulturbereich.

Für die faire Entlohnung künstlerischer Arbeit wurden von den jeweiligen Interessenvertretungen eigene Empfehlungen erarbeitet. Einen guten Überblick über die bestehenden Empfehlungen in den einzelnen Kunstsparten bietet der Fair Pay Reader 2024 des Kulturrats Österreich sowie die „Fair Pay Tools & Link“-Sammlung des Kulturrats (Tipp: letzterer wird kontinuierlich aktualisiert). Eure Print-Ausgabe des Fair Pay Readers könnt ihr gern bei uns bestellen unter office@igkultur.at (abhängig von der Verfügbarkeit). 

Hinweis: Selbstverständlich darf und soll der Fair Pay Zuschuss des Bundes für die Erhöhung von Gehältern und Honoraren verwendet werden, so diese im Antrag enthalten war. Es empfiehlt sich daher bereits bei Antragstellung sämtliche Mitarbeitenden und Mitwirkenden – gleich ob angestellt oder auf Honorarbasis – nach den entsprechenden Fair Pay Empfehlungen zu kalkulieren (siehe auch Punkt: Wie die Fair Pay Zweckwidmung erfüllen).
 

Was ist mit unserer ehrenamtlichen Tätigkeit?

Es gilt zwischen freiwilligem Ehrenamt und unfreiwillig erbrachter ehrenamtlicher Tätigkeit zu unterscheiden. Wir empfehlen dies im Antrag so transparent wie möglich darzustellen.

Bei freiwilligen Ehrenamt sollte im Antrag ersichtlich sein, warum hier keine Personalkosten anfallen (Beispiel: Unser Verein wird im Technikbereich ehrenamtlich betreut, da unsere Technikerin über ein ausreichendes Einkommen aus einer anderen Tätigkeit verfügt und ihre Leistung dem Verein unentgeltlich zur Verfügung stellen möchte).

Bei unfreiwilligen Ehrenamt besteht jetzt die Möglichkeit, Personalkosten zu kalkulieren und damit gegenüber Förderstellen transparent nachvollziehbar zu machen, wie hoch der tatsächliche Finanzierungsbedarf für Fair Pay ist (Beispiel: Bisher wurde der Verein ehrenamtlich geführt, da es nicht möglich war die Personalkosten zu finanzieren. Im Rahmen der Fair Pay Förderung wollen wir diese Leistung in Zukunft auch entlohnen). Zu beachten ist, dies bereits bei Antragstellung klar auszuweisen (siehe auch Punkt: Wie die Fair Pay Zweckwidmung erfüllen).
 

Ich bin für einen Kulturverein tätig. Warum bekomme ich nicht die Summe, die im Gehaltsschema steht?

Unser Gehaltsschema ist – anders als ein Kollektivvertrag – nicht zwingend und stellt eine Empfehlung dar, um Mindeststandards und eine faire Bezahlung von Kulturarbeit zu etablieren. In erster Linie hängt es von den Förderstellen ab, durch faire Förderbedingungen die angemessene Bezahlung zu ermöglichen. Trotz Fair Pay Zuschuss bleibt meistens noch eine Finanzierungslücke, die es vielen Vereinen unmöglich macht, den vollen Betrag zu bezahlen. Daher kann es sein, dass der Verein zwar seine Förderanträge nach dem Fair-Pay-Gehaltsschema einreicht, die tatsächlichen Gehälter jedoch niedriger ausfallen.

Hinweis: Die Einstufung in die jeweilige Verwendungsgruppe und die Anrechnung von Vordienstzeiten wird bei Neuanstellung im Arbeitsvertrag vereinbart. Ob und in welcher Form Gehaltssprünge vorgesehen sind (Vorrückung im Gehaltsschema nach xx Dienstjahren sowie jährliche Anpassungen an die Inflation), ist nicht fix vorgegeben und von einer Regelung innerhalb des Vereins abhängig.
 

Bei welchen Förderstellen soll das Gehaltsschema bei Einreichungen verwendet werden?

Das Gehaltsschema sollte bei jeder Förderung (Bund, Land, Stadt, Gemeinde, Calls von Stiftungen, EU etc.) bei Einreichungen verwendet werden.
 

Von wo kommen die Werte für das Gehaltsschema?

Die IG Kultur Österreich veröffentlicht seit 2011 jährlich Gehaltsempfehlungen für Kulturvereine. Grundlage ist das Gehaltsschema für Vereine der GPA, welches den Abschlüssen der Kollektivvertragsverhandlungen der Handelsangestellten folgt. Die einzelnen Beschäftigungsgruppen wurden in einem partizipativen Prozess mit Mitgliedsvereinen der IG Kultur Österreich erstellt, um das GPA-Schema für die Praxis der Kulturarbeit anwendbar zu machen.

Die empfohlenen Gehälter folgen somit den realen Lohnabschlüssen für Handelsangestellte und werden von der Gewerkschaft GPA lediglich auf die Beschäftigungsgruppen für Vereine übertragen, welche auch die Basis für das Gehaltsschema der IG Kultur sind. 

Davon abweichend haben wir jedoch it der GPA eine Lösung erarbeitet, um schon im Herbst – wenn die ersten Antragsfristen einzuhalten sind – das Schema für das Folgejahr vorlegen zu können, ohne auf die Kollektivvertragsabschlüsse, die zumeist erst gegen Ende des Jahres bzw. teils noch später erfolgen, warten zu müssen. 

Ab 2025 liegen die neuen Werte des Gehaltsschemas jeweils Ende September vor, basierend auf der rollierenden Inflation der vorangegangenen 12 Monate (Betrachtungszeitraum ist September des Vorjahres bis August des laufenden Jahres), bereinigt um die Ergebnisse des letzten Kollektivvertragsabschlusses für Handelsangestellte.
 

Wie ist das Gehaltsschema entstanden?

Vor über 10 Jahren haben wir in einem partizipativen Prozess mit Mitgliedern der IG Kultur erstmals das FAIR PAY Gehaltsschema für Kulturvereine erstellt. Seit dem wurde das Schema jährlich an die Abschlüsse der Kollektivvertragsverhandlungen angepasst, in seiner Struktur aber nicht verändert. Seit 2011 haben sich die Rahmenbedingungen in Praxis und Politik jedoch stark verändert. Daher wurde Ende 2022 ein Review-Prozess initiiert, um ausgehend von den Erfahrungen unserer Mitglieder das Schema zu überarbeiten. 

Im Laufe des Jahres 2023 wurde – ausgehend von den Rückmeldungen unserer Mitglieder – gemeinsam mit der GPA eine engere Anpassung unseres Gehaltsschemas an die Struktur des GPA Schemas für Vereine vorgenommen. Dadurch soll eine bessere Anbindung an bestehende kollektivvertragliche Standards erreicht werden. 

Gleichzeitig stärkt eine von der Gewerkschaft mitgetragene Gehaltsempfehlung unsere Position gegenüber Förderstellen. Somit haben wir auch einen starken Partner auf unserer Seite bei der immer wieder aufkommenden Diskussion über die Höhe der Gehälter.

Seit 2024 wird das Gehaltsschema in aktualisierter Fassung gemeinsam mit der GPA herausgegeben, als Teil einer gemeinsamen Sozialpartnerempfehlung für Angestellte in gemeinnützig arbeitenden Kulturvereinen. 
 

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Weiterführende Infos

Basisinformationen für Kulturvereine als Arbeit- und Auftraggeber

Musterverträge und Vorlagen

Downloads

Gehaltsschema für Kulturvereine 2025 (IG Kultur Österreich)

Gehaltsschema für Kulturvereine 2024 (IG Kultur Österreich)

Sozialpartnerempfehlung 2024 (GPA & IG Kultur Österreich)

Honorarempfehlungen für freie, selbständige Kulturarbeit 2025
(TKI, Tiroler Kulturinitiativen)

Fair Pay Reader 2024 - Gesammelte Empfehlungen für einzelne Kunstsparten
(Kulturrat Österreich)
 

Links & Tools

Fair Pay Kultur, die Kampagnenseite 

Kampagnenmaterial: Fair Pay... der Rest ist unbezahlt!

Fair Pay Tools im Überblick, Kulturrat Österreich​​​​​

Fair Pay Rechner, KUPF Oberösterreich

Online Rechner für Dienstgeber*innen-Kosten (Brutto-Netto-Rechner des BMF)

 

Beratung 
Gerne beraten wir euch persönlich bei einem Termin, per Telefon, E-Mail oder auch digital via Zoom. Einfach Termin vereinbaren via:

+43 (0)650 503 71 20 
beratung@igkultur.at 

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