EU-Lohntransparenzrichtlinie – Relevanz für Kulturvereine

Hintergrund: Equal pay durch mehr Transparenz

Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 will die EU den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchsetzen – nicht nur als abstrakte Zielsetzung, sondern mit konkreten Transparenz‑ und Auskunftspflichten für Bewerber*innen und Arbeitnehmer*innen.

Hintergrund sind die weiterhin erheblichen geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede. Gem. Eurostat lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Österreich 2024 bei 17,8 %, gegenüber 11,1 % im EU-Durchschnitt. Österreich weist damit den dritthöchsten Wert der EU auf. In der Kulturbranche ist die Lage indes noch deutlich drastischer: Der Gender Report im Bereich Kunst und Kultur ermittelte 2024 eine Einkommenslücke von rund 37%. 

Bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 konnten die Sozialpartner dennoch keine Einigung für ein Umsetzungsgesetz erzielen. Während ein Vertragsverletzungsfverfahren mehr oder weniger nicht groß auffällt, kostet die Verzögerung Frauen richtig Geld: Nach Berechnungen des Europäischen Gewerkschaftsbundes verlieren 43 Millionen Beschäftigte dadurch insgesamt 28 Milliarden Euro.

Unmittelbare Geltung seit 7. Juni 2026?

Wenn ein Mitgliedsstaat die Umsetzung versäumt, können EU-Richtlinien ausnahmsweise unmittelbare Wirkung entfalten, so sie ausreichend klare und eindeutige Bestimmungen enthalten.

Arbeiterkammer und Gleichbehandlungsanwaltschaft gehen davon aus, dass individuelle Informations- und Auskunftsrechte der Richtlinie auch gegenüber privaten Arbeitgeber*innen unmittelbar anwendbar sein könnten, soweit sie bestehende unionsrechtliche Gleichbehandlungsrechte konkretisieren. Warum also warten, bis sich die Verhandelnden irgendwann darauf einigen, wie viel Strafe bei Verstößen fällig wird?

Pflichten unabhängig von der Unternehmensgröße

Was für Rechte? Und was geht uns das an? Wir haben eh nur drei Mitarbeiter.

Die mediale Debatte konzentriert sich stark auf die Berichtspflichten, die für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten gelten sollen, viele der Transparenzrechte bzw. -pflichten sind aber nicht an eine Mindestzahl von Beschäftigten gebunden.

Transparenz vor der Anstellung: Bewerber*innen müssen rechtzeitig über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne informiert werden. Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Arbeitgeberi*nnen künftig nicht mehr fragen.

Nachvollziehbare Entgeltkriterien: Es muss transparent sein, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Entgelt und Entgelthöhen festgelegt werden. Auch Kriterien für die Gehaltsentwicklung sind grundsätzlich offenzulegen. (Hier kann die Umsetzung für Arbeitgeber*innen mit weniger als 50 Beschäftigten Ausnahmen vorsehen)

Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte sollen Auskunft über die eigene Entgelthöhe sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen jener Gruppe verlangen können, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet – jeweils nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Arbeitgeber*innen müssen jährlich auf dieses Recht hinweisen. Gerade in kleinen Teams sind hier aber Datenschutzgrenzen zu beachten: Lässt eine Auskunft unmittelbar auf das Gehalt einer einzelnen anderen Person schließen, sieht die Richtlinie Ausnahmen vor.

Über das eigene Gehalt sprechen: Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, Informationen über ihr eigenes Entgelt offenzulegen, wenn dies der Durchsetzung gleichen Entgelts dient. Pauschale Verschwiegenheitsklauseln über das eigene Gehalt sind damit nicht vereinbar.

Berichtspflichten für größere Arbeitgeber

Nach der Richtlinie sollen Unternehmen ab 250 Beschäftigten jährlich, ab 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre und ab 100 bis 149 Beschäftigten ab 2031 alle drei Jahre Berichte über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle erstellen. 

Besteht ein Entgeltgefälle von >= 5%, das sich nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien erklären lässt und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, sieht die Richtlinie weitere Maßnahmen wie eine vertiefte Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmer*innenvertretung vor. 

Theoretisch könnte diese Berichtspflicht in der Umsetzung auf kleinere Unternehmen ausgeweitet werden. Das sah aber nicht einmal der vorgelegte Entwurf von Arbeitsministerin Korinna Schumann vor, der sich dennoch dem Vorwurf des „gold platings“, also der Übererfüllung der Richtlinie, ausgesetzt sah. Eine Ausweitung des Geltungsbereichs gegen den Widerstand von NEOS, ÖVP, IV und WKO dürfte sehr unwahrscheinlich sein.

Was jetzt konkret zu tun ist

Das Gleichbehandlungsgesetz verlangt in Österreich schon seit 2011 geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen, Inserate müssen ein Mindestentgelt enthalten und Unternehmen ab 150 Beschäftigten müssen auch jetzt schon Einkommensberichte erstellen. Der zusätzliche Aufwand dürfte für die meisten Kulturinitiativen also überschaubar sein, da er auf bestehenden Pflichten aufbaut. Es empfiehlt sich jedoch, bereits jetzt folgende Fragen im Verein zu klären:

Haben wir objektive Entgeltkriterien? Für unterschiedliche Funktionen sollte nachvollziehbar festgehalten werden, welche geschlechtsneutralen und objektiven Kriterien für die Einstufung und Bezahlung entscheidend sind (erforderliche Kompetenzen, Qualifikationen, Verantwortung, Arbeitsbelastung). Auch in kleinen Teams muss erklärbar sein, warum gewisse Funktionen unterschiedlich bezahlt werden. Hier bietet sich eine Orientierung am FAIR-PAY-Schema an – auch wenn diese finanzierungsbedingt nur strukturell erfolgt. Werden beispielsweise alle Stellen einheitlich und transparent mit 80 % der dortigen Empfehlungen entlohnt, liegen klare, objektive Kriterien vor.

Wie sehen unsere Stellenausschreibungen aus? Neben dem ohnehin verpflichtend anzugebenden Mindestgehalt verlangt die EU-Richtlinie künftig die Nennung des tatsächlich vorgesehenen Einstiegsgehalts oder einer Gehaltsspanne. Dies sollte bereits jetzt umgesetzt werden, da es wesentlich mehr Transparenz schafft als eine reine Mindestangabe (wobei die Luft nach oben im Kulturbereich regelmäßig dünn und der Spielraum entsprechend begrenzt ist).

Wie laufen unsere Bewerbungsverfahren ab? Nach künftiger Rechtslage ist die Frage nach dem aktuellen oder bisherigen Gehalt von Bewerber*innen verboten. Mögliche Gehaltsverhandlungen werden aber auch einfacher, da die für die Bezahlung relevanten Kriterien vorab feststehen und nur noch transparent und einheitlich angewandt werden.

Was steht in unseren Dienstverträgen? Bestehende Vertragsmuster sollten überprüft werden. Pauschale Verschwiegenheitsklauseln, die es den Mitarbeiter*innen verbieten, über das eigene Gehalt zu sprechen, sind unter der neuen Richtlinie unzulässig und sollten gestrichen werden.

Unterstützung für kleine Arbeitgeber*innen?

Ein bislang wenig beachteter Punkt der Richtlinie: Die Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber*innen mit weniger als 250 Beschäftigten technische Unterstützung und Schulungen zur Umsetzung der neuen Anforderungen anbieten. Wie diese Unterstützung in Österreich aussehen soll, ist offen.

Fazit

Die Lohntransparenzrichtlinie bringt auch für kleine Kulturinitiativen Veränderungen – weniger durch aufwendige Berichtspflichten als durch neue Standards für nachvollziehbare Gehälter Bewerbungsverfahren und individuelle Informationsansprüche.

Wie Österreich diese Vorgaben konkret umsetzt, ist unklar, klar ist jedoch: Diskriminierungsfreie Bezahlung ist bereits geltendes Recht, und viele der kommenden Transparenzstandards können schon jetzt umgesetzt werden.

Die ausstehende Umsetzung bietet daher einen guten Anlass, bestehende Arbeitsvertragsmuster, Stellenausschreibungen und Gehaltsrichtlinien in Ruhe zu überprüfen, bevor man vom Umsetzungsgesetz genauso überrascht wird wie die Regierung von der Umsetzungsfrist.