FAIR PAY FAQs - Wie Fair Pay für Kulturvereine in der Praxis funktionieren kann

Der Erfolg, dass FAIR PAY endlich auch auf der politischen Agenda steht, hat bei vielen Kulturinitiativen zu einer intensiven Auseinandersetzung mit ihren Entlohnungsmöglichkeiten und dem Gehaltsschema der IG Kultur geführt. Antworten auf die dabei entstandenen Fragen – insbesondere, wie sich Anspruch und Realität vereinbaren lassen – findet ihr hier.

Download: FAIR PAY Gehaltsschema für Kulturvereine (ab 1.1.2023)

Das kann doch niemand zahlen. Wie bzw. wo soll das Fair Pay Schema angewendet werden?

Die Arbeitssituation in den Kulturinitiativen ist uneinheitlich, es findet sich das gesamte Spektrum der möglichen Beschäftigungsarten wieder: Ehrenamt, Honorare, Anstellungen und AMS-geförderte Arbeitsplätze. Dort, wo die freie Kulturarbeit auf öffentliche Fördermittel angewiesen ist, führt die österreichische Förderpraxis dazu, dass immer nur ein Teil der beantragten und für die Umsetzung nötigen Mitteln zur Verfügung stehen. Da Sachkosten nur bedingt reduzierbar sind, schlägt sich diese Förderpraxis auf die Gestaltung der Gehälter und Honorare nieder.

Das Gehaltsschema ist die Grundlage, um bei Fördereinreichungen Personalkosten für unselbständig Beschäftigte auf einer transparenten Basis kalkulieren zu können. Im Zuge der Fair Pay Kampagne ist es gelungen, unser Gehaltsschema als Richtwert bei Beiräten und vielen Förderstellen zu etablieren. Das Gehaltsschema kann aber auch innerhalb eurer Organisation Transparenz über Gehälter und Gehaltsentwicklungen bieten. 

Wir empfehlen daher grundsätzlich für Einreichungen um Förderungen das Gehaltsschema als Berechnungsgrundlage für die Personalkosten zu verwenden und dieses auch dem Antrag beizulegen. 

Es geht nicht darum, Kulturinitiativen zu verpflichten, bestimmte Gehälter oder Honorarsätze zu bezahlen – wissen wir doch, dass die Realität zumeist anders aussieht. Aber um mittelfristig an höhere Förderungen zu kommen und damit auch die Situation der Kulturarbeiter*innen zu verbessern, ist die Publikation von Richtsätzen und das konsequente Einfordern dieser bei der Bemessung der Subventionshöhen unumgänglich.
 

Warum nach Fair Pay einreichen, es ist doch vollkommen unrealistisch je so viel zu erhalten?

Auch wenn die bestehende Förderpraxis eine Entlohnung nach Fair Pay verunmöglicht, empfehlen wir für Einreichungen um Förderungen das Gehaltsschema als Berechnungsgrundlage für die Personalkosten zu verwenden und dieses auch dem Antrag beizulegen.

Nur so wird sichtbar, wie hoch der tatsächliche Finanzierungsbedarf und damit auch die (weiterhin) bestehende Finanzierungslücke für Fair Pay ist. Nur bei Angabe der tatsächlichen Kosten von Fair Pay gegenüber den Förderstellen kann der Bedarf transparent nachvollziehbar gemacht werden.

Wenn entlang des Gehaltsschemas eingereicht wurde, die Förderung aber zu niedrig ausfällt, empfehlen wir in der Umsetzung quer über alle Arbeitsbereiche prozentuelle Anpassungen / Kürzungen vorzunehmen. Dadurch kann klar ausgewiesen werden, wie hoch der Prozentsatz der Unterzahlung (z.B. alle erhalten 70% nach des Fair Pay Schemas) und damit auch der weiterhin bestehende Finanzierungsbedarf für Fair Pay ist.

Nicht nur für euch individuell sondern auch für die Verhandlung zukünftiger Kulturbudgets ist das essentiell – denn ohne den weiteren Bedarf transparent zu machen, wird auch der Fair Pay Gap niemals geschlossen werden.
 

Wir erhalten viel weniger als beantragt, was sollen wir jetzt tun? Wie die Fair Pay Zweckwidmung erfüllen?

Die aktuelle Förderpraxis verunmöglicht vielfach (noch), Mitarbeitende vollständig nach dem Fair Pay Gehaltsschema zu entlohnen. Nicht alle Gebietskörperschaften bzw. Förderstellen haben bislang Fair Pay implementiert. Wo es einen Fair Pay Zuschuss gibt, wird oft auch nur ein Teil der beantragten Summe gewährt. Dieser muss zweckgewidmet verwendet werden. 

Die Empfehlung des Bundes dafür lautet allgemein: 

• Prioritär jene Gehälter/Honorare zu erhöhen, die einen besonders hohen Fair Pay Gap aufweisen. 
• Den Fair Pay Zuschuss ausschließlich für bestehende Stellen einzusetzen (keine neuen Anstellungen). Dies gilt analog für Honorare: Der Fair Pay Zuschuss soll für eine Erhöhung jener Honorare verwendet werden, die im Antrag kalkuliert wurden und nicht z.B. für das Engagement zusätzlicher Künstler*innen oder eine Ausweitung des Programms.  

In der Praxis gibt es verschiedene Möglichkeiten der Umsetzung: 

1. Erhöhung aller Gehälter mit sozialer Staffelung: 
   Ihr könnt eine soziale Staffelung in der Anwendung des Gehaltsschemas vornehmen, abhängig davon, wie eure Ausgangssituation ist – beispielsweise alle erhalten mindestens XY Euro oder XY% des Fair Pay Schemas; 
    
2. Erhöhung aller Gehälter in gleichem %-Ausmaß:
   Alternativ könnt ihr das Gehaltsschema als Grundlage verwenden, quer über alle Beschäftigungsgruppen prozentuelle Anpassungen vorzunehmen – beispielsweise alle erhalten +XY%; 
    
3. Im Ausnahmefall: Auszahlung als einmaliger „Fair Pay Bonus“: 
   Diese Option empfehlen wir nur dann, wenn der Fair Pay Zuschuss erst sehr spät im Jahr angewiesen wurde, sodass eine Anpassung der Gehälter nicht mehr möglich ist. Zudem gibt es einiges zu beachten (siehe eigener Infopunkt zu „Fair Pay Bonus“) 

Entscheidend ist, dass ihr die widmungsgemäße Verwendung der Fair Pay Mittel nachweisen könnt, also der Zuschuss nachweisbar für eine Erhöhung der Löhne bzw. Honorare verwendet wurde. Eine gesondertes Buchhaltungskonto ist dafür nicht erforderlich. Nicht gestattet ist die Einstellung von neuem Personal oder Engagement zusätzlicher Künstler*innen mit den ausgewiesenen Fair Pay Mitteln. Die reine Stundenaufstockung von bestehendem Personal ist grundsätzlich von der Zweckwidmung ebenso ausgeschlossen, sofern diese nicht bereits im Antrag beinhaltet war (z.B. als Überführung von unfreiwilligen Ehrenamtsstunden in eine Anstellung).

In Ausnahme- oder Sonderfällen empfehlen wir mit der Förderstelle sofort in Kontakt zu treten und die Sachlage zu schildern um eine mögliche Ausnahme zu erwirken! Wir unterstützen Euch auch gerne in der Vorbereitung.
 

Kann der Fair Pay Zuschuss als einmaliger „Fair Pay Bonus“ ausbezahlt werden?

Grundsätzlich empfehlen wir nicht, den Fair Pay Zuschuss als Bonus auszuzahlen, unter bestimmten Umständen (z.B. sehr späte Überweisung des Zuschusses) kann dies aber erforderlich sein. Dabei gibt es einiges zu beachten. 

• Personalverrechnung (Sozialversicherung, Steuer): 
  Wird der Fair Pay Zuschuss als Bonus ausbezahlt, gilt dieser – genauso wie das 13. und 14. Gehalt – als Sonderzahlung. Für Sonderzahlungen im Ausmaß eines Jahressechstels (bei durchgängiger Anstellung über das ganze Jahr entspricht das 2 Monatseinkünften) gilt ein begünstigter Einkommensteuersatz. Darüber hinausgehende Sonderzahlungen sind regulär steuer- und sozialabgabenpflichtig. 
   
• Bonus-Auszahlungsverbot:
  Manche Förderrichtlinien (zB. NPO-Fonds, Coronahilfen, Energiekostenzuschuss, …) verbieten die Auszahlung von Boni allgemein oder an bestimmte Personen, z.B. die Geschäftsführung. Bei Bezug von Förderungen empfehlen wir daher, die jeweiligen Richtlinien genau auf die Zulässigkeit von Bonus-Auszahlungen zu prüfen. 
   
• Klare Bezeichnung: 
  Um die Entstehung eines künftigen Anspruchs auf Aufzahlung (Betriebsübung) zu verhindern, empfehlen wir die klare Bezeichnung als einmalige Auszahlung – insbesondere, wenn unklar ist, wie hoch und in welcher Form dir Zuschüsse in Zukunft aussehen und nicht ausgeschlossen ist, dass die Zahlung als Bonus immer wieder erfolgen kann. Eine kurze schriftliche Vereinbarung („Die Auszahlung erfolgt als einmaliger Bonus aufgrund des Fair Pay Zuschusses.“) sorgt für Transparenz und ihr seid auf der sicheren Seite.
   

Wie sollen wir die Anhebung von Löhnen verantworten, wenn zukünftige (Förder-)Budgets vollkommen unklar sind?

Bei Anhebung der Löhne besteht die nachvollziehbare Sorge, sich angesichts unklarer zukünftiger Budgets Probleme einzuhandeln. Einseitige Kürzungen des Gehalts oder eine Reduktion der Arbeitszeit sind rechtlich nicht ohne weiteres möglich. Insbesondere Änderungen zulasten von Arbeitnehmer*innen müssen von beiden Seiten vereinbart werden und brauchen eine explizite (ein schweigendes Hinnehmen genügt nicht), schriftliche Zustimmung.

Fakt ist, wir können euch die Angst vor einer Kürzung der Förderungen nicht nehmen. Fakt ist aber auch, dass diese Problematik seit jeher bestand und nicht neu ist. Auch ohne Fair Pay sind Kulturinitiativen mit im Jahresbetrieb angestellten Mitarbeitenden regelmäßig damit konfrontiert, nicht zu wissen, ob und in welchem Ausmaß Förderungen zukünftig gewährt werden – und damit Angestellte weiterhin bezahlt werden können. 

Es war nicht unser Ziel, Fair Pay in eigenen Zuschüssen zu parken, sondern die Förderpraxis zu reformieren. Daher arbeiten wir immer noch daran, dass die Fair Pay Zuschüsse schnellstmöglich in die reguläre Förderung überführt werden. Die derzeitige Praxis verhindert eine nachhaltige Implementierung. Sollten zukünftig Kürzungen der Kulturbudgets im Raum stehen, gilt es – wie auch bisher – gemeinsam mit euch politischen Druck aufzubauen, um dieser Entwicklung entgegenzutreten. Sollten individuelle Kürzungen im Raum stehen, so unterstützen wir euch gerne.

Wie konkret im Kulturverein mit den kontinuierlichen Mehrkosten durch Einführung des Fair Pay-Schemas (Indexierung / Vorrückungen) umgehen?
 

Mit Einführung von Fair Pay geht oftmals eine große Verunsicherung einher, da die Personalausgaben nicht nur gehalten, sondern jährlich steigen müssten: Zum einen durch die jährliche Anpassung der Mindestlöhne an die Ergebnisse der Kollvektivvertragsverhandlungen (Indexierung), zum anderen durch die im Gehaltsschema vorgesehenen Gehaltssprünge (Vorrückungen). 

In der Praxis kann diese Problematik von Kulturvereinen unterschiedlich gehandhabt werden: etwa indem der Vorstand sich vorbehält, jährlich auf Grundlage des Budgets Vorrückungen und/oder Indexierungen zu genehmigen. Dadurch kann es dazu kommen, dass auch drei Jahre alte Gehaltsempfehlungen noch immer gelten, aktuell aber immer die neuen eingereicht werden, um die Anpassungen irgendwann vornehmen zu können.

Nachdem das Fair Pay Gehaltsschema eine Empfehlung ist, sind die laufenden Erhöhungen rechtlich nicht zwingend und erlauben somit diese Flexibilität. Entscheidend ist, dass jede derartige Regelung in der Arbeitsvereinbarung schriftlich fixiert wird und dass ihr innerhalb des Betriebs ein einheitliches und transparentes System festlegt. 

Nachhaltig lösbar ist die Problematik, die schon immer bestand aber durch Fair Pay an neuer Aktualität gewonnen hat, nur durch eine Änderung der Förderpraxis: Durch konsequente Valorisierung der Förderbudgets, Ausbau von Mehrjahresverträgen (inkl. Valorisierungsmechanismus) und einer Änderung der Feedback-Kultur (Begründung von Förderentscheidungen, insbesondere bei Kürzungen). 
 

Was ist mit Fair Pay für selbständig Tätige in Kunst und Kultur?

Das Gehaltsschema der IG Kultur ist nur auf unselbständige Kulturarbeit anwendbar. Für freie, selbständige Kulturarbeit bietet der Honorarspiegel der TKI – Tiroler Kulturinitiativen eine Kalkulationshilfe. Er bezieht sich auf konzeptuelle, administrative und leitende Tätigkeiten im Kunst- und Kulturbereich.

Für die faire Entlohnung künstlerischer Arbeit wurden von den jeweiligen Interessenvertretungen eigene Empfehlungen erarbeitet. Einen guten Überblick über die bestehenden Empfehlungen in den einzelnen Kunstsparten bietet der Fair Pay Reader 2021 des Kulturrats Österreich sowie die „Fair Pay Tools & Link“-Sammlung des Kulturrats (Tipp: letzterer wird kontinuierlich aktualisiert). Eure Print-Ausgabe des Fair Pay Readers könnt ihr gern bei uns bestellen unter office@igkultur.at (abhängig von der Verfügbarkeit). 

Hinweis: Selbstverständlich darf und soll der Fair Pay Zuschuss des Bundes für die Erhöhung von Gehältern und Honoraren verwendet werden, so diese im Antrag enthalten war. Es empfiehlt sich daher bereits bei Antragstellung sämtliche Mitarbeitenden und Mitwirkenden – gleich ob angestellt oder auf Honorarbasis – nach den entsprechenden Fair Pay Empfehlungen zu kalkulieren (siehe auch Punkt: Wie die Fair Pay Zweckwidmung erfüllen).
 

Was ist mit unserer ehrenamtlichen Tätigkeit?

Es gilt zwischen freiwilligem Ehrenamt und unfreiwillig erbrachter ehrenamtlicher Tätigkeit zu unterscheiden. Wir empfehlen dies im Antrag so transparent wie möglich darzustellen.

Bei freiwilligen Ehrenamt sollte im Antrag ersichtlich sein, warum hier keine Personalkosten anfallen (Beispiel: Unser Verein wird im Technikbereich ehrenamtlich betreut, da unsere Technikerin über ein ausreichendes Einkommen aus einer anderen Tätigkeit verfügt und ihre Leistung dem Verein unentgeltlich zur Verfügung stellen möchte).

Bei unfreiwilligen Ehrenamt besteht jetzt die Möglichkeit, Personalkosten zu kalkulieren und damit gegenüber Förderstellen transparent nachvollziehbar zu machen, wie hoch der tatsächliche Finanzierungsbedarf für Fair Pay ist, (Beispiel: Bisher wurde der Verein ehrenamtlich geführt, da es nicht möglich war die Personalkosten zu finanzieren. Im Rahmen der Fair Pay Förderung wollen wir diese Leistung in Zukunft auch entlohnen). Zu beachten ist, dies bereits bei Antragstellung klar auszuweisen (siehe auch Punkt: Wie die Fair Pay Zweckwidmung erfüllen).
 

Ich bin für einen Kulturverein tätig. Warum bekomme ich nicht die Summe, die im Gehaltsschema steht?

Unser Gehaltsschema ist – anders als ein Kollektivvertrag – nicht zwingend und stellt eine Empfehlung dar, um Mindeststandards und eine faire Bezahlung von Kulturarbeit zu etablieren. In erster Linie hängt es von den Förderstellen ab, durch faire Förderbedingungen die angemessene Bezahlung zu ermöglichen. Trotz Fair Pay Zuschuss bleibt meistens noch eine Finanzierungslücke, die es vielen Vereinen unmöglich macht, den vollen Betrag zu bezahlen. Daher kann es sein, dass der Verein zwar seine Förderanträge nach dem Fair-Pay-Gehaltsschema einreicht, die tatsächlichen Gehälter jedoch niedriger ausfallen.

Hinweis: Die Einstufung in die jeweilige Verwendungsgruppe und die Anrechnung von Vordienstzeiten wird bei Neuanstellung im Arbeitsvertrag vereinbart. Ob und in welcher Form Gehaltssprünge vorgesehen sind (Vorrückung im Gehaltsschema nach xx Dienstjahren sowie jährliche Anpassungen an die Inflation), ist nicht fix vorgegeben und von einer Regelung innerhalb des Vereins abhängig.
 

Bei welchen Förderstellen soll das Gehaltsschema bei Einreichungen verwendet werden?

Das Gehaltsschema sollte bei jeder Förderung (Bund, Land, Stadt, Gemeinde, Calls von Stiftungen, EU etc.) bei Einreichungen verwendet werden.
 

Von wo kommen die Werte für das Gehaltsschema?

Die IG Kultur Österreich veröffentlicht seit 2011 jährlich Gehaltsempfehlungen für Kulturvereine. Als Berechnungsgrundlage dient jeweils das aktualisierte Gehaltsschema für Vereine der GPA, welches auf den Abschlüssen der Kollektivvertragsverhandlungen der Handelsangestellten beruht. Die einzelnen Entlohnungsgruppen und Vorrückungen wurden in Arbeitsgruppen mit Mitgliedsvereinen der IG Kultur Österreich erstellt, um das GPA-Schema für die Praxis der Kulturarbeit anwendbar zu machen.

Zur Zeit arbeiten wir an einer Neugestaltung des Gehaltsschemas.
 

Aktuell wird das Gehaltsschema überarbeitet. Wie ist der Stand der Dinge?

Vor über 10 Jahren haben wir in einem partizipativen Prozess mit Mitgliedern der IG Kultur erstmals das FAIR PAY Gehaltsschema für Kulturvereine erstellt. Seit dem wurde das Schema jährlich an die Abschlüsse der Kollektivvertragsverhandlungen angepasst, in seiner Struktur aber nicht verändert. Seit 2011 haben sich die Rahmenbedingungen in Praxis und Politik jedoch stark verändert. Daher wurde Ende 2022 ein Review-Prozess initiiert, um ausgehend von den Erfahrungen unserer Mitglieder das Schema zu überarbeiten. 

Für 2024 bereiten wir nun – ausgehend von den Rückmeldungen unserer Mitglieder – gemeinsam mit der GPA eine engere Anpassung unseres Gehaltsschemas an die Struktur des GPA Schemas für Vereine vor. Eine von der Gewerkschaft mitgetragene Gehaltsempfehlung kann unsere Position gegenüber den Fördergeber*innen stärken. Für die immer wieder aufkommende Diskussion über die Höhe der Gehälter hätten wir dann einen starken Partner auf unserer Seite. Mit Hilfe der GPA suchen wir auch nach Lösungen, um schon im Herbst – wenn die ersten Antragsfristen einzuhalten sind – einen einheitlichen Inflationsanpassungsindex vorlegen zu können.

Das neue Schema wird erst für 2024 gelten. Die Veröffentlichung erfolgt demnächst, so dass Anpassungen und neue Kalkulationen für Einreichungen 2024 zeitgerecht erfolgen können.