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Reality bites
Einmal Empowerment und zurück: Antirassismus-Arbeit unter den europäischen Sternen der „(Chancen-)Gleichheit“.
Die Europäische Kommission hat 2007 zum „Europäischen Jahr der Chancengleichheit für alle“ erklärt. Der ein wenig seltsam anmutende Zusatz ,für alle’ kann nur eines bedeuten: hier geht es um Diversität. Als zentrale Ziele wurden von der Kommission vier Themen definiert: „Rechte“ (die Öffentlichkeit für das Recht auf Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung sensibilisieren), „Vertretung“ (eine Debatte über Möglichkeiten anregen, die gesellschaftliche Teilhabe zu stärken), „Anerkennung“ (Vielfalt fördern und würdigen) sowie „Respekt und Toleranz“ (eine solidarische Gesellschaft fördern). So weit, so vage. Das klingt vorerst nach klassischen Aufklärungsprogrammen in bester Top-down-Tradition, nach großer humaner Geste und nach noch größeren, längeren, staatstragenden Reden, die niemanden so recht interessieren. Aber warum „aufklären“, warum „sensibilisieren“, wenn der Nutzen doch so nahe liegt?
Diversity Sells
Das Lob der Vielfalt ist nichts Neues. Was vor einiger Zeit noch „Multikulturalismus“ hieß und Differenzen positiv bewertete, indem ,kulturelle Unterschiede’ als deterministisch (weil „natürlich gegeben“) festschrieben wurden, vollzog mit der nunmehr notwendig gewordenen Verwaltung dieser Unterschiede als „Diversity Management“ einen paradigmatischen Wandel. Die Broschüre „Geschäftsnutzen von Vielfalt – Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz“, herausgegeben von der Europäischen Kommission(1), zeigt anhand einer Reihe von Fallstudien, warum Vielfalt – und in Anerkennung einer solchen auch die Propagierung von „(Chancen)Gleichheit“ – jenseits moralischer Argumente oder der Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen in der neoliberalen Logik nicht nur Sinn macht, sondern sogar höchst willkommen ist. Die in der Broschüre aufgelisteten Maßnahmen von staatlichen und privaten Unternehmen, die der Anerkennung von Vielfalt und der Herstellung von Chancengleichheit dienen sollen, tragen so zweckoptimistische Namen wie „Mühelose Eingliederung“ (British Telecom) oder den schmissigen Titel Taskforce „Behinderung in Aktion“ (Investment-Bank Goldman-Sachs), nicht zu vergessen die nüchterne Ansage „Globale Vielfalt bei der Deutschen Bank – Zielgruppen-Marketing an unterschiedliche Gruppen“. Daneben wirken humanistische Bekenntnisse wie „Würde am Arbeitsplatz“ (Autohersteller Ford) geradezu altbacken.
Der geschäftliche Nutzen der Diversität äußert sich darin, dass sich die „wachsende“ – oder vielmehr: neu entdeckte/neu zu entdeckende – Vielfalt in der Bevölkerung, sprich den VerbraucherInnen, auch unter den Arbeitskräften spiegeln muss, um auf diese Weise ein besseres Verständnis und mehr Kenntnisse der unterschiedlichen Bedürfnisse zu erlangen. Und, in umgekehrter Folge, mithilfe der vielfältigen Ideen der vielfältigen Arbeitskräfte entsprechend vielfältige Dienstleistungen zu entwickeln. Bei der Verwaltung von Vielfalt geht es also um den Gewinn von Wettbewerbsvorteilen auf dem Markt sowie die Steigerung der Motivation und Loyalität der MitarbeiterInnen. Bei der Deutschen Bank etwa ist jede/r führende/r ManagerIn neuerdings ein „diversity champion“. Der Geschäftsführer von Royal Dutch Shell bringt es in der Broschüre auf den Punkt: „Vielfalt und Integration sind heutzutage für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung, weil dadurch mehr Wettbewerb ins Spiel kommt, wodurch wir die besten Mitarbeiter gewinnen und halten können, die Kreativität gesteigert und die Entscheidungsfindung verbessert wird. Am wichtigsten ist jedoch, dass dadurch Vertrauen aufgebaut und die Beziehung zu allen Beteiligten gestärkt wird.“
United Colors of Arbeitsmarkt?
Parallel zum „Europäischen Jahr der Chancengleichheit für alle“ laufen die Projekte der aktuellen EQUAL-Runde langsam, aber sicher aus. Mit EQUAL wird die Umsetzung der EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung unterstützt, daher geht es auch hier um „Empowerment“ und „Gleichstellung“ im Zuge der „Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt“, wie es die europäische Gemeinschaftsinitiative formuliert. Zwei Jahre lang war die IG Kultur Österreich an der im Projekt-Speak) EQUAL-Entwicklungspartnerschaft „wip – work in process“ beteiligt, zum einen als finanzverantwortliche Partnerorganisation, zum anderen mit dem Modul fields of TRANSFER, das antirassistische Vernetzungsarbeit im Kulturbereich geleistet hat, um die Beschäftigungsmöglichkeiten für MigrantInnen im kulturellen Feld zu erweitern und Zugangsbarrieren abzubauen.
Auch in unserem Modul-Arbeitsbereich war oftmals von „Partizipation“ und „Empowerment“ die Rede, das unter den herrschenden Verhältnissen von Ungleichheit und Diskriminierung stets als „Selfempowerment“ durch Selbstorganisierung der durch Rassismus ausgegrenzten Subjekte verstanden wurde, waren Begriffe wie „Parität“ und „symmetrische Bedingungen“ im Umlauf, unter denen sich migrantische und mehrheitsösterreichische Kulturinitiativen austauschen sollten. Was zu Beginn relativ klar erschien, wurde mit der Zeit weiter differenziert und auch kritisch hinterfragt: Was bedeutet eigentlich Partizipation, kann man diese „geben“ und fördern? Ist es schon Parität, wenn in unseren Workshops gleich viele migrantische Kulturvereine sitzen wie mehrheitsösterreichische? Geht es darum, wer wie oft und wie lange spricht, oder auch darum, wer die Themen vorgibt? Läuft der Wissenstransfer von den mehrheitsösterreichischen zu den migrantischen Kulturvereinen, also nur in eine Richtung? Oder sind migrantische Selbstorganisationen nicht ebenso Orte des Wissens, das aber nicht als solches erkannt wird?
In Hinblick auf die erwähnten ,Beschäftigungsmöglichkeiten’ sollte nicht vergessen werden, dass gerade im Kulturbereich gesicherte Arbeitsplätze Mangelware sind, stattdessen dieser ein vorbildliches Role-Model für prekäre Arbeitsverhältnisse darstellt und als „weiches Feld“ klassischerweise von schlecht bezahlter Frauenarbeit getragen wird. Was bedeutet es also, „Barrieren“ zu einem Arbeitsfeld abbauen zu wollen, das kaum geregelte Arbeitsverhältnisse kennt? Und um welche Vision von Arbeitsmarkt geht es überhaupt bei EQUAL? „Mühelos eingegliedert“, weil nützlich, „in Aktion“, da kreativ, „gleichgestellt“ im Zielgruppen-Marketing?
Alles Equal, oder was?
Was bleibt nun also nach zwei Jahren EQUAL? Nach zwei Jahren zermürbender Anpassungsleistung an z.B. das Fragenprofil in Berichtsformularen, die den „innovativen Mehrwert“, „transferfähige Ergebnisse“ oder „harte/weiche Ergebnisindikatoren“ der Projektarbeit festzustellen versuchen, nach zwei Jahren formeller Disziplinierung und verinnerlichter Zahlenbeherrschung nach dem 25-seitigen Abrechnungsleitfaden, nach zwei Jahren Arbeit, die unter dem ständigem Druck der Rechtfertigung und Kontrolle steht (und selbst Jahre nach offiziellem Projektende überprüft werden kann)?
Aus unserer Sicht gibt es weiterhin mehr Fragen als Antworten: War die Genehmigung unserer Projektentwicklungspartnerschaft ,wip – work in process’, die mehrheitlich aus kleineren migrantischen Selbstorganisationen besteht, die sich kritisch gegenüber den staatlichen Institutionen und ihren EntscheidungsträgerInnen äußern, ein „Betriebsunfall“, wie auch einige MitarbeiterInnen bei wip meinen? Und mehr noch, war die hohe Punktevergabe bei der Bewertung des Gesamtprojekts tatsächlich „Zufall“ oder „Versehen“? Falls dem so sein sollte – stehen derlei „Systemfehler“ gänzlich außerhalb der Logik solcher Förderprogramme und könnten sie nicht auch dazu verhelfen, die Kontroll- und Regulationsmechanismen weiter auszubauen und zu verfeinern?
Immer wieder und zu Recht wird eingeworfen, dass die Mehrheit der (antirassistischen) Selbstorganisationen, insbesondere jene von MigrantInnen, nicht einmal die leiseste Chance haben, an Fördergelder wie EQUAL und damit zu bezahlten Arbeitsmöglichkeiten zu kommen (außer vielleicht, sie tun sich mit den großen, etablierten Organisationen zusammen – auf die Gefahr hin, verschluckt bzw. ausgebeutet zu werden). Der Großteil der MigrantInnen-Vereine lebt und arbeitet außerhalb dieses Pools der geförderten Strukturen. Ist EQUAL also ein Privileg? Ja. Doch was bedeutet es, im etwas trüben Poolwasser neben „Diversity Champions“ und ihren Lobgesängen auf die nützliche Vielfalt und Partizipationswettrednern zu schwimmen und gleichzeitig Antirassismus-Arbeit leisten zu wollen, die sich als kritisch zu den herrschenden Definitionen und Verhältnissen und in diesem Sinne politisch versteht? Wo liegt der Nutzen – wo die Kosten?
Politischer Antirassismus revisited
Die vielleicht wichtigste positive Erfahrung aus zwei Jahren „wip“ ist für uns der Austausch mit migrantischen und Minderheiten-Selbstorganisationen und die absolute Notwendigkeit solcher politischen Allianzenbildungen – wobei diese Erfahrung nochmals gesplittet ist: Die IG Kultur Österreich als Dachverband entstand zwar sehr wohl im Kontext von Selbstorganisationen, allerdings solche von Mehrheitsangehörigen. Zudem kommen wir, die als Mitarbeiterinnen des Moduls fields of TRANSFER neu zur IG dazu gestoßen sind – die eine Migrantin aus Bulgarien, die andere aus der Zweiten Generation koreanischer MigrantInnen –, nicht aus organisierten migrantischen Zusammenhängen, sondern waren bis dahin eher lose mit diversen MigrantInnen-Initiativen verbunden und ,sprachen’ damit auch nicht „aus“ bestimmten Communities „heraus“.
Repräsentationstechnisch war dies nicht immer einfach zu lösen, etwa wenn es um die Frage ging, wer im Vorfeld der im Rahmen des Moduls stattfindenden Konferenz „Kulturarbeit in der Einwanderungsgesellschaft“ im Herbst letzten Jahres für die IG Kultur Österreich auftritt und spricht. Die „MigrantInnen“, die für das antirassistische Projekt arbeiten? Oder doch die „offizielle“, „österreichische“ Öffentlichkeitssprecherin der IG Kultur?
Eine sehr klare Einsicht aus den Erfahrungen in fields of TRANSFER ist jene, dass die IG Kultur Österreich, die als Interessensvertretung autonomer Kulturinitiativen überwiegend Organisationen von MehrheitsösterreicherInnen vertritt, ihre bisherigen Angebote in Hinblick auf die Interessen von migrantischen Organisationen, die insbesondere im Kulturbereich Möglichkeiten selbstbestimmter Artikulation und Repräsentationsformen ausloten (was strukturell bedingt ist und nicht etwa deshalb, weil es „fremden Kulturen“ innewohnt, sich der Dominanzgesellschaft zu präsentieren), überprüfen und neue Strategien entwickeln muss. Diese bleiben im konkreten Fall nicht bei Übersetzungen des bestehenden Angebots oder der Weitergabe von Informationen zu Fördermöglichkeiten, Preisen etc. stehen, sondern umfassen auch Überlegungen, wie spezifisches Wissen auf breiterer Ebene geteilt und vervielfacht werden kann (z.B. Know-how zu Projektarbeit in Form von Workshops, wie sie im Rahmen der KUPF-Akademie angeboten werden). Vor allem aber zählt dazu die aktive Suche nach Kooperationsmöglichkeiten mit migrantischen Gruppen und Einzelpersonen, die eben nicht zwingend, sondern selbstverständlicherweise in die Gestaltungs- und Entscheidungsprozesse involviert sein sollten – erstens, um nicht in den für Mehrheitsangehörige verführerischen HelferInnen-Modus (jetzt neu: Beratung auch für MigrantInnen!) zu stolpern, der zudem die eigenen Privilegien verwischt, zweitens, weil erst durch die Anbindung an diskriminierte und marginalisierte Gruppen die Kritik am derzeitigen gesellschaftlichen Konsens, der Rassismus und Sexismus nur an seinen extremen Rändern anstatt in seiner Mitte wahrnimmt und der damit auch immer die eigene Position als Mehrheitsangehörige/r festigt, die nötige Substanz erhält. Das geht nicht ohne Schmerzen und Mühsal, denn Privilegien abzugeben tut bekanntlich weh. Doch ist das Seitenstechen ein ziemlich sicherer Hinweis darauf, dass man in Bewegung bleibt.
Wir glauben weiterhin an die Möglichkeiten eines gemeinsamen Handelns.
Vina Yun, Radostina Patulova (IG Kultur Österreich)
(1) Im Rahmen des Aktionsprogramms der Europäischen Gemeinschaft zur Bekämpfung von Diskriminierungen (2001-2006)
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